호손 효과(Hawthrone Effect)

피실험자들이 자신이 관찰되고 있다는 사실을 알고 행동의 어떤 측면을 의도적으로 개선하려는 행동을 의미한다. 이 용어는 1955년 핸리 A. 랜스버거(Henry A. Landsberger)가 호손 실험(Hawthrone Expriments)의 결과를 분석하려는 과정에서 지어낸 것으로, 호손 공업사(Hawthrone Works)라는 공장으로부터 유래했다.

내용

호손실험은 작업장에서 전등 빛의 밝기가 근로자들의 생산성에 어떤 영향을 주는가에 대한 것으로,  Hawthorne Works이라는 공장에서 근로자들을 대상으로 1924년부터 1932년에 걸쳐 진행되었다.  연구자들이 피실험자들의 작업행태를 자세히 관찰하는 과정에서, 작업장 전등 밝기를 증가시키면 생산성이 더 높아지는 것을 발견하였다.  하지만 연구가 종결되었을 때, 이러한 효과는 떨어졌다.  전등 밝기가 생산성을 증가시킨 것이 아니라 실험과정에서 피실험자들에게 보인 실험자들의 호의와 관심이 동기부여 효과를 일으켰기 때문이었다.  피실험자들은 자신들이 실험 대상이고 실험자들이 무엇을 원하고 얻고 싶어하는지 알고 그 방향으로 의도적으로 반응한 결과였다.  호손효과는 여기서 나온 말로, 근로자들이 관찰되고 있을 때, 실제와 다르게 행동하도록 영향을 준다는 것이다. 

호손효과에 대한 이미지 검색결과

비판

호손연구가 있은 후, 연구결과의 해석과 관련 다양한 재평가와 비판이 조직행동론, 산업심리학, 교육학 등 다양한 분야에서 오늘날까지 나오고 있다.  주요 내용은 실험결과에 대한 초기 해석이 과장되었고, 다른 제3의 요인들을 충분히 고려하지 않아, 실제 작업장 밝기의 효과는 보다 약하거나 착각에 의한 결과일 수 있다는 것이었다.  Nisbett는 그래서 호손효과를 ‘영광을 획득한 일화(a glorified anecdote)’라고 부른다.  즉 일단 영광을 얻은 후 데이터는 던져 버리고 그것을 자세히 검토하지 않아 잘못된 이해가 생겼다는 것이다.  호손실험에 대한 비판들로, 첫째, 호손효과가 있었으나 초기 실험결과에 대한 해석은 그것을 고려하지 않았다.  그러나 Mayo는 근로자들은 관찰자들의 호의와 관심 때문에 더 좋은 기분으로 일했기 때문에 그렇게 된 것이라고 설명한다.  따라서 이것은 실험효과가 아니고 관리효과(management effect)라고 말한다.  즉 경영자들이 어떻게 근로자들로 하여금 성과를 내도록 했는가의 문제로 설명한다.  둘째, 작업장 밝기 외에는 다른 생산성 증가 요인들의 효과를 충분히 고려하지 못했다.  생산성 증가는 작업장 밝기 외에 작업장 청렴유지, 작업대 재배치, 계절적 온도 차이, 근무시간 변화 등에 의해서도 나타났지만, 무시되어 실험의 순수 효과를 확인하는데 실패했다는 것이다.  셋째, 호손실험은 장기간 진행되었는데, 실험 결과를 해석하는데 학습효과(learning effects)가 충분히 반영되지 않았다는 것이다.  실험이 장기간 진행될 때, 작업 기술의 향상을 피할 수 없다.  호손실험 결과로 발표된 것은 이러한 학습효과의 일부로 설명될 수 있다는 주장이다.  넷째, 편견효과이다. 

Parsons (1974)는 피실험자들이 실험 중 자신의 급료에 대한 피드백을 받았고, 그 때문에 실험결과에 편견이 들어갔는데, 그 점이 고려되지 않았다고 주장한다.  피실험자들이 작업성과가 그들의 급료에 어떤 영향을 주는지를 알았다면, 그들은 작업 기술 개선과 피드백에 자신들이 원하는 것을 위해 조정, 적응했을 것인데, 실험자들은 이것을 미처 실험결과 해석에 반영하지 않았다고 주장한다.  다섯째, 실험자들이 새로운 경험 효과(novelty effects)를 충분히 통제하지 않아, 결과가 잘 못 해석되었다.  Clark & Sugrue는 새로운 것 경험에서 오는 효과를 통제하지 않는 경우, 표준편차가 평균 30% 상승하고, 8 주일쯤 지나면  미미한 수준으로 떨어진다고 주장한다.  여섯째, 요구효과에 대한(research on the demand effect) 문제이다.  근로자들이 실험자가 무엇을 원하는지 알 때, 그들을 기쁘게 해주는 것이 자신들의 또 다른 동기와 충돌하지 않는 한, 그렇게 반응할 수 있다는 것이다. 이에 따라 Adair (1984)는 호손효과를 실험요구효과(experimental demand effect)의 하나로 보아야 한다고 주장한다.  실험효과는 그 상황에 대한 참여자의 해석에 의존한다.  따라서 실험자는 참여자의 상황에 대한 해석이 “실험 상황에서 참여자의 목적과 상호작용을 했는지 아닌지가 조사되어야 한다”고 주장한다.  특히 실험요구가 있고, 그 효과를 피실험자가 자신의 이익으로 보았다면, 그러한 방향으로 결과가 과장되었을 수 있다는 것이다.

참고문헌

  1. Adair, G. (1984). The Hawthorne effect: A reconsideration of the methodological artifact. Journal of Applied Psychology, 69(2): 334-345. 
  2. Jones, S.R.G. (1992). Was there a Hawthorne effect? American Journal of Sociology, 98(3): 451-468.
  3. Steele-Johnson, D. (2000). Goal orientation and task demand effects on motivation, affect, and performance. Journal of Applied Psychology, 85(5): 724-738. 
  4. Wikipedia. http://en.wikipedia.org/wiki/Hawthorne_experiments. 검색일자, 2009.7.3.
  5. Zdep, S.M., & Irvine, S.H. (1970). A reverse Hawthorne effect in educational evaluation. Journal of School Psychology, 8: 89-95.

키워드

호손효과, 비공식 조직, 인간관계운동

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